YDELSER
Jeg tilbyder ydelser indenfor bl.a. medarbejdertrivsel, mus-koncepter,
onboarding og samarbejde i alle typer organisationer
MUS-KONCEPT
Få inspiration til at skrue det helt rigtige værktøj sammen, som passer til lige jeres organisation. MUS kan afholdes på mange måder – walk and talk, spørgeskema mv. - og indeholder forskellige tilgange til, hvordan vi kan have en samtale om trivsel, udvikling og status med medarbejderen,
samt hvor ofte. Den gode MUS er en samtale på medarbejderens præmisser og skal helst skabe mening for medarbejderen og en klar sammenhæng til de andre ting på HR-området. Det væsentlige er at såvel medarbejderen som organisationen får udbytte af samtalen, at der følges op på dét der aftales, samt at medarbejderen oplever en ægte interesse for, hvordan arbejdslivet er for den enkelte, dennes ønsker og ambitioner mv.
Lad mig hjælpe med at finde den rigtige model, så I sikrer, at der er en klar sammenhæng mellem medarbejderens ønske til et godt arbejdsliv og virksomhedens mål og værdier.
TRIVSEL
Medarbejdere der trives, er typisk mere produktive og inspirerende at være kollega til, end medarbejdere der ikke trives. Trivsel handler om mange ting, men blandt de vigtigste er resultater, relationer og muligheden for at præge sin egen dagligdag. Få hjælp til at tage temperaturen i jeres organisation og eventuelt rette op på uhensigtsmæssige
forhold inden medarbejderne forlader jer. Det kan være, at I skal fokusere på ledelsen af medarbejderne, det indbyrdes forhold mellem kollegaerne, opgaverne eller betingelserne hvorunder de løses etc. Der er mange muligheder forat gøre jeres organisation til en endnu bedre arbejdsplads – så få hjælp til at tage temperaturen på, hvordan I har det i jeres organisation.
WHOLE BRAIN
Whole Brain-modellen er et præferenceværktøj, der fortæller om vores typiske, naturlige og foretrukne måde at tænke og handle på. Vores præferencer har betydning for, hvordan vi tænker, føler, lærer og skaber mening.
Det er altså ikke en model, der siger noget om, hvor god du fx er til dit arbejde. Modellen indeholder fire præferencer, opdelt i farver:
Den blå præference dækker over det rationelle og faktabaserede og hovedspørgsmålet er her HVAD. De ord der kendetegner den blå præference er; Fakta, analyse, opgavefokus.
Den grønne præference handler om det detaljeorienterede og planlæggende, kodeord her kunne være; Detaljeorienteret, rutine, stabil, struktur. Hovedspørgsmålene for den grønne profil er HVORDAN og HVORNÅR.
Den røde præference dækker over det relationelt orienteret og spørgsmålet her er HVEM. Øvrige ord, der dækker den røde præference kunne være; Intuitiv, samarbejde, relationer, kommunikation og empati.
Den gule præference omhandler det eksperimenterende, der spørger HVORFOR, kodeordene for en ’gul’ medarbejder er; Strategisk, risikovillig, visuel, ustruktureret og visionær.
Vi rummer næsten allesammen elementer af de fire præferencer, men har typisk også én eller to hovedpræferencer.
Hvis I vælger at arbejde med Whole Brain i jeres organisation, anbefaler jeg at alle medarbejdere tager en Whole Brain test og få afdækket deres præferencer.
Jeg hjælper jer med at blive klogere på, hvordan I kan forbedre samarbejdet og dialogen i teamet/organisationen, når I bliver klogere på hinandens præferencer.
ONBOARDING
At ansætte nye medarbejdere er en lang – og dyr – proces, og når I har landet den helt rigtige kandidat, vil I sikkert gerne beholde medarbejderen i mere end 1 - 2 år, og er sikkert også interesseret i, at den nye kollega føler sig godt tilpas og hurtigt lærer kulturen og adfærden i jeres organisation.
Det er således mange gode grunde til, hvorfor I bør planlægge et onboardingforløb, inden I byder velkommen til jeres nye kollega. Ud over at I lægger grobunden for en god opstart, hvor denne føler sig godt taget imod, øger I også chancen for, at medarbejderen bliver i jobbet i længere tid, end hvis der ikke lå en gennemtænkt onboarding klar.
Få hjælp til at få skruet et ordentligt forløb sammen, som passer til jeres behov og som understøtter jer som en professionel arbejdsgiver.
PSYKOLOGISK TRYGHED
Psykologisk tryghed handler om at skabe en kultur, hvor såvel medarbejdere som ledere tør pege på fejl, tvivl, bekymringer o.l., fordi de føler sig sikre på, at de ikke bliver nedgjort eller straffet. En undersøgelse foretaget af Google viser, at følelsen af tryghed er den vigtigste faktor, når det kommer til succesfulde teams. Når dine medarbejdere føler sig trygge, tør de at sige deres mening, stille spørgsmål og foreslå nye ideer uden at frygte for, at det skader dem selv eller relationen til andre. Psykologisk tryghed er et begreb, som professor Amy Edmondson fra Harvard Business School har forsket i, og hendes og andre forskeres konklusion er, at de teams, der yder bedst, er langt mere nysgerrige og udforskende end teammedlemmer i dårligt præsterende teams.
Nye idéer popper ofte op, hvis de løser et akut problem, som mange mennesker deler. Men det kræver, at nogle tør tage chancen. Det kræver mod, og frem for alt kræver det tillid til, at man kan tage initiativet uden at frygte for hverken chefens eller kollegernes reaktioner.
Men hvordan kommer vi derhen? Hvad skal der arbejdes med og hvordan?